Bez świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia a prawa pracownika

Okres wypowiedzenia umowy o pracę to czas szczególny zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Choć z założenia stosunek pracy trwa nadal, a obie strony powinny wywiązywać się ze swoich dotychczasowych obowiązków, w praktyce coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której pracodawca decyduje się na zwolnienie podwładnego z obowiązku wykonywania pracy. Narzędzie to, uregulowane bezpośrednio w Kodeksie pracy, budzi jednak wiele wątpliwości interpretacyjnych. Jakie prawa zachowuje pracownik, nie świadcząc pracy? Czy pracodawca może zmusić go do powrotu do firmy? Jak prawidłowo obliczyć wynagrodzenie za ten okres? Niniejsza publikacja szczegółowo analizuje te zagadnienia, opierając się na przepisach prawa pracy oraz ugruntowanym orzecznictwie sądowym.

Podstawa prawna zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Kluczowym przepisem regulującym omawianą instytucję jest artykuł 36[2] Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis ten został wprowadzony do polskiego porządku prawnego w celu usankcjonowania powszechnej praktyki, która wcześniej opierała się wyłącznie na ogólnej zasadzie swobody umów i porozumieniu stron.

Wprowadzenie tego przepisu jednoznacznie przesądziło, że decyzja o zwolnieniu ze świadczenia pracy ma charakter jednostronny. Oznacza to, że pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na takie działanie. Może po prostu wręczyć pracownikowi oświadczenie woli w tej sprawie, a pracownik ma obowiązek się do niego dostosować. Warto jednak pamiętać, że zwolnienie to może dotyczyć zarówno całego okresu wypowiedzenia, jak i jedynie jego części.

Czy pracodawca może jednostronnie cofnąć zwolnienie ze świadczenia pracy?

Jednym z najbardziej spornych tematów w doktrynie prawa pracy jest możliwość cofnięcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracodawca zwalnia pracownika z pracy na okres trzech miesięcy wypowiedzenia, jednak po miesiącu dochodzi do wniosku, że nagły projekt wymaga jego obecności i wzywa go z powrotem do biura. Czy ma do tego prawo?

Większość ekspertów prawa pracy oraz orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, że jednostronne cofnięcie takiego zwolnienia przez pracodawcę jest niedopuszczalne. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest bowiem oświadczeniem woli, które z chwilą dojścia do wiadomości pracownika (zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy) wywołuje określone skutki prawne. Pracownik ma prawo zaplanować swój wolny czas, podjąć inne aktywności, a nawet rozpocząć nową pracę (o ile nie narusza to zakazu konkurencji). Cofnięcie takiego zwolnienia wymagałoby zatem zgody samego pracownika. Istnieją jednak nieliczne poglądy odmienne, sugerujące, że w wyjątkowych sytuacjach, uzasadnionych nagłymi potrzebami pracodawcy, wezwanie do pracy mogłoby być uznane za polecenie służbowe. Bezpieczniej jednak dla obu stron jest precyzyjne określenie warunków zwolnienia w pisemnym porozumieniu lub jednostronnym piśmie pracodawcy.

Wynagrodzenie za okres bez świadczenia pracy – jak je obliczyć?

Najważniejszym prawem pracownika w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy jest prawo do zachowania wynagrodzenia. Przepisy Kodeksu pracy wprost wskazują, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości, jaką otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Jak jednak obliczyć tę kwotę w praktyce, zwłaszcza gdy wynagrodzenie składa się z różnych zmiennych składników, takich jak premie, prowizje czy dodatki?

Do obliczenia wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Wynika to bezpośrednio z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. W praktyce oznacza to, że:

Składniki stałe: Wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości wypłacane jest w pełnej kwocie określonej w umowie o pracę.
Składniki zmienne: Premie regulaminowe, prowizje czy wynagrodzenie akordowe oblicza się na podstawie średniej z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia zwolnienia (lub do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości tych składników).
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w nocy: Co do zasady, skoro pracownik nie świadczy pracy, nie generuje godzin nadliczbowych ani pracy w porze nocnej w tym okresie, dlatego te składniki nie są uwzględniane, chyba że miały one charakter stały i systematyczny w okresie referencyjnym.

Wszelkie próby obniżenia wynagrodzenia przez pracodawcę z powołaniem się na fakt, że pracownik „nic nie robi”, są rażącym naruszeniem prawa pracy i mogą stać się podstawą do interwencji Państwowej Inspekcji Pracowniczej lub wniesienia pozwu do sądu pracy.

Zwolnienie ze świadczenia pracy a urlop wypoczynkowy

Częstym dylematem pracodawców jest relacja między zwolnieniem ze świadczenia pracy a koniecznością wykorzystania przez pracownika zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 167[1] Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. W takiej sytuacji powstaje pytanie: co ma pierwszeństwo?

Sądy pracy stoją na jednolitym stanowisku, że udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy to dwie odrębne instytucje. Nie można przebywać na urlopie wypoczynkowym i jednocześnie być zwolnionym ze świadczenia pracy w tym samym czasie. Aby pracodawca mógł skutecznie zwolnić się z obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop, powinien w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (np. przez pierwsze dwa tygodnie okresu wypowiedzenia), a dopiero na pozostałą część okresu wypowiedzenia zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy.

Jeśli pracodawca najpierw zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy na cały okres wypowiedzenia, a potem „przypomni sobie” o niewykorzystanym urlopie, nie może jednostronnie zamienić okresu zwolnienia na urlop. W takim przypadku będzie zmuszony wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop po rozwiązaniu stosunku pracy.

Podejmowanie nowej pracy w okresie zwolnienia

Czy pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy może w tym czasie podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy? Odpowiedź brzmi: co do zasady tak. Stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą wciąż trwa, jednak brak obowiązku wykonywania pracy oznacza, że pracownik dysponuje swoim czasem wolnym w sposób dowolny. Może zatem podpisać nową umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną z innym podmiotem.

Istnieje jednak bardzo ważny wyjątek od tej reguły – jest nim zakaz konkurencji. Jeśli pracownik podpisał z dotychczasowym pracodawcą umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, podjęcie zatrudnienia u podmiotu konkurencyjnego w okresie wypowiedzenia (nawet przy zwolnieniu ze świadczenia pracy) będzie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Może to skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) oraz koniecznością zapłaty odszkodowania.

Zwolnienie ze świadczenia pracy a zwolnienie lekarskie (L4)

Często pojawia się pytanie, co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik przebywający na zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zachoruje i otrzyma od lekarza zwolnienie lekarskie (L4). Czy w takim przypadku okres wypowiedzenia ulega przedłużeniu? Odpowiedź brzmi: nie. Okres wypowiedzenia upływa z terminem określonym w przepisach prawa i choroba pracownika nie ma wpływu na jego bieg.

Zmienia się natomiast kwestia finansowa. Za czas niezdolności do pracy z powodu choroby pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe (finansowane przez pracodawcę) lub zasiłek chorobowy (finansowany przez ZUS) w wysokości 80% podstawy wymiaru (lub 100% w określonych przypadkach, np. choroba w czasie ciąży). W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik dostarczy zwolnienie lekarskie w okresie, w którym był zwolniony ze świadczenia pracy z zachowaniem 100% wynagrodzenia, jego przychód za ten czas może ulec obniżeniu do stawki chorobowej. Z punktu widzenia pracownika zgłaszanie L4 w tym okresie może więc być niekorzystne finansowo, chyba że choroba ma charakter długotrwały i wykracza poza okres wypowiedzenia.

Składki ZUS i ubezpieczenie zdrowotne

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik nadal podlega wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Pracodawca ma obowiązek odprowadzania składek ZUS na dotychczasowych zasadach, obliczając je od wypłacanego wynagrodzenia. Dla pracownika oznacza to ciągłość ubezpieczenia, co jest niezwykle istotne np. w kontekście korzystania z publicznej opieki zdrowotnej czy naliczania stażu pracy niezbędnego do celów emerytalnych.

Wpływ zwolnienia na prawo do odprawy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie ma żadnego wpływu na prawo pracownika do odprawy pieniężnej, o ile rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników (np. w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Jeśli spełnione są przesłanki ustawowe, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę niezależnie od tego, czy pracownik do ostatniego dnia świadczył pracę, czy też został z tego obowiązku zwolniony.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców i pracowników

W praktyce stosowania art. 36[2] Kodeksu pracy dochodzi do wielu nieporozumień. Poniżej przedstawiamy najczęstsze błędy, których należy unikać:

Brak formy pisemnej: Choć przepisy nie zastrzegają formy pisemnej pod rygorem nieważności, zwolnienie ze świadczenia pracy powinno być sporządzone na piśmie dla celów dowodowych. Ustne ustalenia mogą prowadzić do sytuacji, w której pracodawca zarzuci pracownikowi porzucenie pracy i nieusprawiedliwioną nieobecność.
Błędne wyliczenie wynagrodzenia: Pracodawcy często zapominają o uwzględnieniu zmiennych składników wynagrodzenia, wypłacając jedynie pensję zasadniczą.
Próba odebrania narzędzi pracy bez uregulowania kwestii zwolnienia: Odebranie laptopa czy telefonu służbowego nie jest tożsame ze zwolnieniem ze świadczenia pracy. Wszelkie takie kroki powinny iść w parze z formalnym pismem.
Naruszenie zakazu konkurencji: Pracownicy błędnie zakładają, że zwolnienie z pracy zwalnia ich również z lojalności wobec pracodawcy.

Praktyczny przykład: Sprawa Pana Andrzeja

Pan Andrzej był zatrudniony na stanowisku dyrektora handlowego z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Jego wynagrodzenie składało się z pensji zasadniczej (8000 zł) oraz prowizji od sprzedaży (średnio 4000 zł miesięcznie). Pracodawca, obawiając się, że Pan Andrzej może przekazać poufne informacje klientom przed odejściem, wręczył mu wypowiedzenie i jednocześnie zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy na cały okres trzech miesięcy, żądając zwrotu komputera i telefonu.

W pierwszym miesiącu pracodawca wypłacił Panu Andrzejowi jedynie 8000 zł, twierdząc, że skoro nie dokonał żadnej sprzedaży w tym miesiącu, prowizja mu się nie należy. Pan Andrzej skierował sprawę do sądu pracy. Sąd orzekł, że pracodawca miał prawo zwolnić pracownika z obowiązku pracy, jednak wysokość wynagrodzenia musiała uwzględniać średnią prowizję z ostatnich 3 miesięcy przed zwolnieniem. Pracodawca musiał wypłacić wyrównanie wraz z odsetkami.

Podsumowanie i rekomendacje prawne

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia to elastyczne narzędzie, które przy prawidłowym zastosowaniu chroni interesy pracodawcy i daje komfort pracownikowi. Kluczem do uniknięcia sporów jest precyzyjna komunikacja i zachowanie formy pisemnej. Pracownik powinien pamiętać, że do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia formalnie pozostaje pracownikiem danej firmy, co nakłada na niego obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania ewentualnych umów o zakazie konkurencji. Wszelkie wątpliwości płacowe warto konsultować z ekspertami prawa pracy lub Państwową Inspekcją Pracy.