Okres wypowiedzenia 2 tygodnie od kiedy się liczy: sankcje za naruszenie obowiązków

Rozwiązanie stosunku pracy to jeden z najbardziej sformalizowanych procesów w polskim prawie pracy. Kodeks pracy precyzyjnie reguluje nie tylko same przyczyny rozstania się z pracownikiem, ale przede wszystkim procedurę i terminy, których niedopełnienie rodzi poważne konsekwencje prawne. Wśród różnych okresów wypowiedzenia, dwutygodniowy termin jest jednym z najczęściej stosowanych, zwłaszcza przy umowach na okres próbny oraz umowach na czas określony lub nieokreślony, gdy staż pracy u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy. Choć okres ten wydaje się krótki i prosty do obliczenia, w rzeczywistości przysparza wielu problemów zarówno działom kadr, jak i samym zatrudnionym. Błędne określenie daty zakończenia stosunku pracy może prowadzić do sporów przed sądem pracy, konieczności wypłaty odszkodowań, a nawet zarzutów o porzucenie pracy. Niniejszy artykuł szczegółowo wyjaśnia, jak prawidłowo liczyć dwutygodniowy okres wypowiedzenia oraz jakie sankcje grożą za naruszenie powiązanych z nim obowiązków.

Podstawa prawna i charakterystyka dwutygodniowego okresu wypowiedzenia

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od rodzaju zawartej umowy oraz okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia ma zastosowanie w następujących przypadkach:

Umowa na okres próbny: gdy okres próbny wynosi 3 miesiące (zgodnie z art. 34 pkt 3 Kodeksu pracy).
Umowa na czas określony i nieokreślony: jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy (zgodnie z art. 36 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Warto pamiętać, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[1] Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Okres wypowiedzenia 2 tygodnie od kiedy się liczy? Kluczowa zasada soboty

Najważniejszą zasadą, która decyduje o tym, jak liczyć dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jest tak zwana zasada soboty. Została ona wprost wyrażona w art. 30 § 2[1] Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub dwa tygodnie albo ich wielokrotność kończy się w sobotę.

To sformułowanie ma fundamentalne znaczenie praktyczne. Oznacza ono, że okres wypowiedzenia nie biegnie od dnia następującego po dniu doręczenia pisma (jak ma to miejsce przy standardowych terminach cywilnych), lecz jego bieg jest ściśle powiązany z tygodniowym cyklem kalendarzowym. W praktyce pełny dwutygodniowy okres wypowiedzenia musi trwać co najmniej 14 dni, a jego zakończenie zawsze przypada na sobotę.

Kiedy zatem zaczyna się bieg wypowiedzenia? Bieg dwutygodniowego okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w pierwszą niedzielę następującą po dniu, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu zostało skutecznie doręczone drugiej stronie, a kończy się w drugą sobotę od tego momentu. Dni pomiędzy dniem złożenia wypowiedzenia a najbliższą niedzielą są traktowane jako okres przejściowy, w którym umowa nadal trwa, ale nie wlicza się ich formalnie do biegu samego wypowiedzenia. Dla stron oznacza to, że faktyczny czas trwania stosunku pracy od momentu złożenia pisma do jego rozwiązania jest niemal zawsze dłuższy niż równe 14 dni.

Praktyczny przykład obliczania terminu

Aby lepiej zobrazować ten mechanizm, posłużmy się konkretnym przykładem kalendarzowym:

Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony przez okres 3 miesięcy postanawia złożyć wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Pracownik wręcza pracodawcy pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w środę, 10 maja.
Złożenie pisma w środę, 10 maja, rozpoczyna stan wypowiedzenia, jednak formalny bieg dwutygodniowego okresu wypowiedzenia rozpocznie się dopiero w najbliższą niedzielę, czyli 14 maja.
Okres wypowiedzenia trwa pełne dwa tygodnie (czyli dwa pełne tygodnie od niedzieli do soboty).
Stosunek pracy rozwiąże się w drugą sobotę, czyli 27 maja.
W tym przypadku od momentu złożenia pisma (10 maja) do dnia rozwiązania umowy (27 maja) mija łącznie 17 dni kalendarzowych. Wszystkie te dni są dniami trwania stosunku pracy, za które pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i w trakcie których ma on obowiązek świadczyć pracę.

Gdyby to samo wypowiedzenie zostało złożone w poniedziałek, 8 maja, termin zakończenia umowy byłby dokładnie taki sam – sobota, 27 maja. Wtedy okres od złożenia pisma do rozwiązania umowy wynosiłby 19 dni. Najkrótszy możliwy czas upływa, gdy wypowiedzenie zostanie złożone w sobotę (np. 13 maja) – wówczas bieg rozpoczyna się następnego dnia (w niedzielę, 14 maja) i kończy w sobotę, 27 maja, co daje dokładnie 14 dni.

Sankcje dla pracodawcy za naruszenie przepisów o wypowiedzeniu

Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia wiąże się z surowymi sankcjami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Pracodawcy najczęściej popełniają błędy polegające na wskazaniu zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia lub błędnym określeniu daty rozwiązania umowy o pracę.

Zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia (art. 49 KP)

Jeżeli pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany przez przepisy prawa (np. zwolni pracownika z zachowaniem jedynie kilkudniowego terminu zamiast pełnych dwóch tygodni), nie powoduje to nieważności całego wypowiedzenia. Umowa o pracę i tak się rozwiąże, ale nastąpi to w terminie, w którym powinna była się rozwiązać, gdyby zastosowano prawidłowy okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 49 Kodeksu pracy, w takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi pełne wynagrodzenie za cały brakujący okres, mimo że pracownik mógł już w tym czasie nie świadczyć pracy. Jest to bezpośrednia sankcja finansowa nakładana na pracodawcę za niezastosowanie się do ustawowych terminów.

Wypowiedzenie niezgodne z prawem i roszczenia pracownika

Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów (w tym z błędnym obliczeniem okresu wypowiedzenia lub bez podania uzasadnionej przyczyny, o ile była wymagana), pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, pracownik może żądać:

orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli umowa jeszcze się nie rozwiązała),
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu),
odszkodowania.

W przypadku umów na okres próbny lub umów na czas określony, przepisy również przewidują możliwość ubiegania się o odszkodowanie, którego wysokość jest limitowana przepisami Kodeksu pracy (najczęściej do wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące).

Sankcje dla pracownika za naruszenie obowiązków w okresie wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia to czas, w którym stosunek pracy nadal trwa. Oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek wywiązywać się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracownik nie może samowolnie zaprzestać świadczenia pracy ani skrócić okresu wypowiedzenia bez zgody pracodawcy.

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia (art. 52 KP)

Częstym błędem popełnianym przez pracowników, którzy złożyli wypowiedzenie, jest przekonanie, że nie muszą już przykładać się do pracy lub mogą bez konsekwencji opuszczać dni robocze. Nic bardziej mylnego. Jeżeli pracownik w okresie wypowiedzenia dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nie stawi się w pracy bez usprawiedliwienia, przyjdzie pod wpływem alkoholu lub odmówi wykonania legalnego polecenia służbowego), pracodawca ma prawo rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarnie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Taka sytuacja niesie za sobą bardzo negatywne konsekwencje dla pracownika. Informacja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika zostaje wpisana do świadectwa pracy, co może znacząco utrudnić znalezienie nowego zatrudnienia w przyszłości. Ponadto pracownik traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez określony czas.

Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy (art. 61[1] KP)

Jeżeli pracownik porzuci pracę, czyli po prostu przestanie przychodzić do firmy przed upływem prawidłowo obliczonego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, pracodawca może ponieść z tego tytułu realne straty. Kodeks pracy w art. 61[1] przewiduje, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (w tym przypadku za 2 tygodnie).

Warto podkreślić, że dochodzenie tego odszkodowania przed sądem pracy nie wymaga od pracodawcy wykazywania, że poniósł on jakąkolwiek szkodę materialną. Sam fakt bezprawnego porzucenia pracy przez pracownika i skrócenia okresu wypowiedzenia bez porozumienia stron jest wystarczającą przesłanką do zasądzenia tej kwoty na rzecz pracodawcy.

Najczęstsze błędy przy ustalaniu i realizowaniu dwutygodniowego wypowiedzenia

W praktyce kadrowej i relacjach pracowniczych regularnie pojawiają się te same błędy metodologiczne. Ich eliminacja pozwala na uniknięcie niepotrzebnych konfliktów prawnych.

Błąd 1: Liczenie dokładnie 14 dni od dnia złożenia pisma. Strony często zakładają, że jeśli wypowiedzenie złożono w poniedziałek, to umowa rozwiązuje się w poniedziałek za dwa tygodnie. Jak wykazano wyżej, jest to niezgodne z art. 30 § 2[1] KP. Umowa zawsze musi rozwiązać się w sobotę.
Błąd 2: Ustne ustalenia bez formy pisemnej. Choć Kodeks pracy dopuszcza ustne złożenie wypowiedzenia (jest ono skuteczne, ale wadliwe formalnie), to dla celów dowodowych wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie. Brak formy pisemnej utrudnia wykazanie dokładnej daty doręczenia oświadczenia woli.
Błąd 3: Samowolne skrócenie okresu wypowiedzenia. Pracownik uważa, że skoro ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to może po prostu przestać przychodzić do pracy od razu po złożeniu wypowiedzenia. Pracownik nie może sam zdecydować o pójściu na urlop – to pracodawca udziela urlopu w okresie wypowiedzenia lub decyduje o wypłacie ekwiwalentu pieniężnego.
Błąd 4: Brak uwzględnienia czasu na doręczenie pocztą. Jeśli wypowiedzenie jest wysyłane pocztą, okres wypowiedzenia liczy się od momentu, w którym adresat mógł realnie zapoznać się z jego treścią (najczęściej dzień odebrania przesyłki lub upływ terminu powtórnego awizowania), a nie od dnia nadania listu na poczcie.

Procedura krok po kroku: Jak prawidłowo przeprowadzić wypowiedzenie 2-tygodniowe

Aby uniknąć sankcji i sporów przed sądem pracy, warto zastosować poniższą procedurę postępowania:

Krok 1: Sporządzenie pisma. Pismo powinno zawierać datę i miejsce sporządzenia, dane pracownika i pracodawcy, jednoznaczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia oraz podpis składającego. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony, pismo musi zawierać także uzasadnienie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni.
Krok 2: Skuteczne doręczenie. Pismo należy wręczyć osobiście (uzyskując podpis z datą odbioru na drugim egzemplarzu) lub wysłać listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.
Krok 3: Ustalenie daty zakończenia umowy. Na podstawie daty doręczenia pisma należy odnaleźć najbliższą niedzielę (początek biegu wypowiedzenia) i wskazać drugą sobotę jako ostateczny dzień trwania stosunku pracy.
Krok 4: Rozliczenie obowiązków. W trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca decyduje o skierowaniu pracownika na urlop wypoczynkowy, zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) lub nakłada obowiązek normalnej pracy.
Krok 5: Wydanie świadectwa pracy. W ostatnim dniu zatrudnienia (czyli w sobotę lub w najbliższy dzień roboczy, jeśli kadry nie pracują w soboty) pracodawca ma bezwzględny obowiązek wystawić i wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Podsumowanie i wnioski dla stron

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia, choć stosunkowo krótki, wymaga rygorystycznego przestrzegania przepisów prawa pracy. Kluczem do uniknięcia problemów jest pamiętanie o zasadzie soboty jako jedynym możliwym dniu zakończenia umowy oraz o tym, że bieg wypowiedzenia rozpoczyna się zawsze w niedzielę. Każde jednostronne odstępstwo od tych reguł – czy to ze strony pracodawcy skracającego bezprawnie ten czas, czy też pracownika porzucającego stanowisko pracy – wiąże się z dotkliwymi sankcjami finansowymi i prawnymi, które mogą być skutecznie dochodzone przed sądem pracy. Stabilność i przewidywalność zatrudnienia zależą w dużej mierze od rzetelności w operowaniu terminami kadrowymi.