Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jak liczyć a prawa pracownika

Umowa na okres próbny to jedno z najpopularniejszych narzędzi stosowanych przez pracodawców na początku współpracy z nowym pracownikiem. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz przekonanie się, czy odnajdzie się on w strukturach firmy. Z kolei dla pracownika jest to doskonała okazja do oceny warunków pracy, atmosfery oraz tego, czy oferowane stanowisko spełnia jego oczekiwania. Choć umowa ta ma charakter tymczasowy, podlega ścisłym regulacjom prawa pracy. Szczególne znaczenie ma kwestia jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Jak prawidłowo obliczyć okres wypowiedzenia umowy na okres próbny? Jakie prawa przysługują wówczas pracownikowi, a jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? Zapraszamy do szczegółowej analizy tego tematu.

Czym jest umowa na okres próbny i jaki jest jej cel?

Zanim przejdziemy do szczegółowego omawiania kwestii wypowiedzenia, warto zdefiniować, czym dokładnie jest umowa na okres próbny. Jest to odrębny rodzaj umowy o pracę, który może poprzedzać zawarcie umowy na czas określony lub nieokreślony. Co ważne, umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. W pewnych sytuacjach, przewidzianych w przepisach prawa pracy, dopuszczalne jest jej przedłużenie, na przykład o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o ile strony tak postanowiły w umowie.

Warto pamiętać, że umowa na okres próbny nie jest umową "drugiej kategorii". Pracownik zatrudniony na tej podstawie posiada niemal identyczne prawa jak osoba zatrudniona na czas nieokreślony, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, bezpiecznych warunków pracy czy ubezpieczenia społecznego. Jedną z głównych różnic są jednak zasady dotyczące rozwiązywania takiego stosunku pracy, w tym specyficzne, krótsze okresy wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest ściśle uzależniony od czasu, na jaki umowa ta została zawarta. Przepisy prawa pracy wyróżniają trzy podstawowe okresy wypowiedzenia:

3 dni robocze – jeżeli umowa na okres próbny została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
1 tydzień – jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie – jeżeli umowa została zawarta na okres wynoszący 3 miesiące.

Warto podkreślić, że o długości okresu wypowiedzenia decyduje czas, na jaki umowa została zawarta w treści dokumentu, a nie czas, który faktycznie upłynął do momentu złożenia wypowiedzenia. Jeśli zatem podpisano umowę na 3 miesiące, a pracodawca decyduje się ją wypowiedzieć po pierwszym tygodniu pracy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a nie 3 dni robocze czy tydzień.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jak liczyć? Praktyczne zasady

Prawidłowe obliczenie okresu wypowiedzenia jest kluczowe dla obu stron stosunku pracy. Błędne wskazanie daty zakończenia umowy może skutkować roszczeniami o odszkodowanie przed sądem pracy. Sposób liczenia zależy od tego, czy okres wypowiedzenia wyrażony jest w dniach roboczych, czy w tygodniach.

Jak liczyć 3 dni robocze wypowiedzenia?

W przypadku najkrótszego okresu wypowiedzenia, czyli 3 dni roboczych, kluczowe jest zrozumienie, które dni uznaje się za robocze. Zgodnie z utrwaloną praktyką i orzecznictwem, dniami roboczymi są wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem niedziel oraz świąt ustawowo wolnych od pracy. Harmonogram pracy konkretnego pracownika nie ma tu znaczenia – nawet jeśli pracownik pracuje wyłącznie od poniedziałku do piątku, sobota dla celów liczenia wypowiedzenia jest traktowana jako dzień roboczy.

Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia następującego po dniu, w którym złożono oświadczenie o wypowiedzeniu. Przykładowo, jeśli pracownik otrzymał wypowiedzenie w poniedziałek, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się we wtorek. Trzema dniami roboczymi będą wtorek, środa i czwartek. Umowa rozwiąże się zatem z upływem czwartku.

Jak liczyć tydzień wypowiedzenia?

W przypadku okresów wypowiedzenia wyrażonych w tygodniach obowiązuje tzw. zasada sobotnia. Zgodnie z przepisami prawa pracy, okres wypowiedzenia oznaczony w tygodniu lub jego wielokrotności kończy się zawsze w sobotę. Oznacza to, że niezależnie od tego, w który dzień tygodnia (poniedziałek, środa czy piątek) oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone drugiej stronie, umowa rozwiąże się dopiero w najbliższą sobotę kończącą pełny tydzień wypowiedzenia.

Bieg jednotygodniowego wypowiedzenia rozpoczyna się w najbliższą niedzielę po dniu złożenia wypowiedzenia i trwa do kolejnej soboty. Przykładowo, jeśli wypowiedzenie zostało złożone we wtorek, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w niedzielę i kończy w sobotę w następnym tygodniu kalendarzowym. W praktyce oznacza to, że rzeczywisty czas trwania wypowiedzenia może być dłuższy niż ustawowe 7 dni.

Jak liczyć dwa tygodnie wypowiedzenia?

Zasada liczenia dwutygodniowego okresu wypowiedzenia jest analogiczna do okresu jednotygodniowego. Tutaj również terminem końcowym jest zawsze sobota. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w niedzielę następującą po tygodniu, w którym złożono pismo, i trwa przez dwa pełne tygodnie, kończąc się w sobotę.

Jeśli pismo o wypowiedzeniu zostanie wręczone w środę, to pierwszy tydzień (niepełny) upływa do najbliższej soboty. Od niedzieli zaczyna biec właściwy dwutygodniowy okres wypowiedzenia, który zakończy się w sobotę za dwa tygodnie. W tym przypadku pracownik pozostaje w stosunku pracy przez ponad 17 dni od momentu otrzymania pisma.

Prawa pracownika w okresie wypowiedzenia umowy na okres próbny

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie pozbawia pracownika jego podstawowych uprawnień pracowniczych. W okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje pełnię praw wynikających ze stosunku pracy. Do najważniejszych z nich należą:

Prawo do wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop

Pracownik w okresie wypowiedzenia ma prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę. Co więcej, ma on prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia urlopu w naturze (ponieważ np. okres wypowiedzenia jest zbyt krótki), ma on bezwzględny obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

W przypadku, gdy to pracodawca wypowiada umowę na okres próbny, a okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (czyli umowa była zawarta na 3 miesiące), pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni robocze. Uprawnienie to nie przysługuje, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni lub 1 tydzień, a także wtedy, gdy to pracownik decyduje się na złożenie wypowiedzenia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca może podjąć decyzję o jednostronnym zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Decyzja ta zależy wyłącznie od woli pracodawcy, jednak pracownik musi wyrazić na to zgodę, jeśli inicjatywa wychodzi od niego. W okresie takiego zwolnienia pracownik nie musi przychodzić do pracy, ale zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby normalnie pracował.

Ochrona przed wypowiedzeniem – szczególne przypadki (np. ciąża pracownicy)

Warto pamiętać, że polskie prawo pracy przewiduje szczególną ochronę niektórych grup pracowników przed zwolnieniem, co ma zastosowanie również do umów na okres próbny. Szczególnym przypadkiem jest ochrona kobiet w ciąży. Zgodnie z przepisami, umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że pracodawca nie może w takim przypadku skutecznie wypowiedzieć umowy, a stosunek pracy trwa aż do narodzin dziecka, co zapewnia pracownicy prawo do zasiłku macierzyńskiego. Ochrona ta nie dotyczy jednak umów zawartych na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc.

Innym przypadkiem ochrony jest zakaz wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na przykład podczas zwolnienia lekarskiego (L4). Jeśli pracownik przebywa na chorobowym, pracodawca nie może złożyć mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy na okres próbny. Jeśli jednak wypowiedzenie zostało złożone zanim pracownik udał się na zwolnienie lekarskie, choroba nie przerywa biegu wypowiedzenia – umowa rozwiąże się w pierwotnie ustalonym terminie.

Forma i sposób doręczenia wypowiedzenia

Aby wypowiedzenie było w pełni skuteczne i nie budziło wątpliwości dowodowych, powinno zostać złożone w odpowiedniej formie. Przepisy Kodeksu pracy jednoznacznie wskazują na formę pisemną. Oznacza to, że pismo powinno zostać własnoręcznie podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy i wręczone drugiej stronie.

W dobie cyfryzacji coraz częściej pojawia się pytanie o możliwość złożenia wypowiedzenia drogą elektroniczną. Jest to dopuszczalne, ale tylko pod warunkiem opatrzenia dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wysłanie zwykłego e-maila, wiadomości SMS czy wiadomości na komunikatorze internetowym nie spełnia wymogu formy pisemnej. Choć takie wypowiedzenie będzie skuteczne, to jednak stanowi naruszenie przepisów prawa pracy, co daje pracownikowi mocny argument w ewentualnym sporze przed sądem pracy.

W przypadku doręczania wypowiedzenia pocztą, kluczowym momentem jest tzw. moment doręczenia. Zgodnie z Kodeksem cywilnym, oświadczenie woli uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. W praktyce oznacza to, że bieg wypowiedzenia zaczyna się liczyć nie od dnia wysłania listu przez pracodawcę, ale od dnia jego odebrania przez pracownika.

Różnica między wypowiedzeniem a innymi sposobami rozwiązania umowy

Często pojęcia związane z zakończeniem stosunku pracy są mylone przez strony umowy. Warto wyraźnie odróżnić wypowiedzenie umowy na okres próbny od innych trybów jej rozwiązania:

Rozwiązanie za porozumieniem stron – może nastąpić w każdym momencie, bez względu na długość trwania umowy i bez konieczności zachowania okresów wypowiedzenia. Wymaga jednak zgodnej woli obu stron.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) – następuje w trybie natychmiastowym w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie z upływem czasu, na który była zawarta – umowa na okres próbny rozwiązuje się samoistnie z dniem wskazanym w umowie jako jej koniec, chyba że wcześniej została wypowiedziana lub rozwiązana w innym trybie.

Obowiązki pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy

Pracodawca, decydując się na rozwiązanie umowy na okres próbny, musi dopełnić szeregu formalności. Naruszenie przepisów proceduralnych może skutkować odwołaniem się pracownika do sądu pracy. Do kluczowych obowiązków pracodawcy należą:

Forma pisemna – oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno być sporządzone na piśmie. Brak zachowania tej formy nie powoduje nieważności wypowiedzenia, ale stanowi naruszenie przepisów prawa pracy.
Pouczenie o prawie do odwołania – w piśmie wypowiadającym umowę pracodawca ma obowiązek zawrzeć pouczenie o prawie odwołania się pracownika do sądu pracy, wskazując termin (21 dni) oraz właściwy sąd.
Wydanie świadectwa pracy – pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Warto zauważyć, że w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny swojej decyzji. Obowiązek ten dotyczy jedynie umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów na czas określony. Przy umowie na okres próbny pracodawca może po prostu złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu bez uzasadniania swojego wyboru.

Odwołanie do sądu pracy – kiedy i jak pracownik może walczyć o swoje prawa?

Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie umowy na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów (np. błędnie obliczono okres wypowiedzenia, pismo zostało złożone przez osobę nieuprawnioną lub doszło do dyskryminacji), ma prawo złożyć odwołanie do sądu pracy. Termin na wniesienie takiego odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma o wypowiedzeniu.

Przed sądem pracy pracownik może domagać się odszkodowania. W przypadku umowy na okres próbny, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Sąd pracy bada, czy proces wypowiedzenia przebiegł zgodnie z literą prawa. Dlatego tak ważne jest precyzyjne liczenie terminów przez pracodawców.

Najczęstsze błędy popełniane przy wypowiadaniu umowy na okres próbny

W praktyce kadrowej dochodzi do wielu pomyłek, które mogą generować niepotrzebne spory prawne. Do najczęstszych błędów należą:

Błędne utożsamianie dni roboczych z dniami pracy pracownika – pracodawcy często zapominają, że przy 3-dniowym wypowiedzeniu sobota jest dniem roboczym, co prowadzi do błędnego określenia daty rozwiązania umowy.
Nieuwzględnianie zasady sobotniej – próby rozwiązywania umowy w środku tygodnia przy tygodniowym lub dwutygodniowym okresie wypowiedzenia.
Brak pouczenia o prawie do odwołania – pominięcie informacji o sądzie pracy w treści pisma, co może być podstawą do przywrócenia pracownikowi terminu na złożenie odwołania, nawet po upływie 21 dni.
Wypowiedzenie ustne – choć skuteczne, stanowi rażące naruszenie przepisów i otwiera pracownikowi drogę do roszczeń odszkodowawczych.

Praktyczny przykład obliczania okresu wypowiedzenia

Aby lepiej zobrazować omawiane zasady, posłużmy się praktycznym przykładem. Wyobraźmy sobie dwie sytuacje dotyczące różnych okresów wypowiedzenia:

Przykład 1 (okres wypowiedzenia 1 tydzień):
Pan Jan podpisał umowę na okres próbny wynoszący 1 miesiąc. Ponieważ umowa przekracza 2 tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień. Pracodawca wręczył Panu Janowi pismo z wypowiedzeniem w środę, 10 maja. Jak należy liczyć ten termin? Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w niedzielę, 14 maja. Okres wypowiedzenia, zgodnie z zasadą sobotnią, zakończy się w najbliższą sobotę po upływie pełnego tygodnia, czyli w sobotę, 20 maja. Umowa rozwiązuje się z końcem tego dnia.

Przykład 2 (okres wypowiedzenia 3 dni robocze):
Pani Anna podpisała umowę na okres próbny wynoszący 10 dni (mniej niż 2 tygodnie). Okres wypowiedzenia wynosi zatem 3 dni robocze. Pracodawca wręczył wypowiedzenie w czwartek przed długim weekendem. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w piątek (pierwszy dzień roboczy). Sobota jest również dniem roboczym (drugi dzień roboczy). Niedziela jest dniem wolnym, więc nie wlicza się do biegu wypowiedzenia. Trzecim dniem roboczym będzie poniedziałek. Umowa Pani Anny rozwiąże się z upływem poniedziałku.

Podsumowanie

Prawidłowe liczenie okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny wymaga dokładnej znajomości przepisów Kodeksu pracy oraz zasad liczenia terminów. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni pamiętać, że kluczowe znaczenie ma długość zawartej umowy, a nie czas faktycznie przepracowany. Znajomość swoich praw pozwala pracownikowi na ochronę przed bezprawnym działaniem pracodawcy, natomiast pracodawcy pozwala uniknąć kosztownych i czasochłonnych procesów przed sądem pracy. Wszelkie wątpliwości warto konsultować z działem kadr lub specjalistami z zakresu prawa pracy.