Umowa na 2 lata jaki okres wypowiedzenia: orzecznictwo i linia sądowa

Umowa o pracę na czas określony zawarta na okres dwóch lat jest jednym z najczęściej stosowanych instrumentów prawnych w polskim prawie pracy. Choć na pierwszy rzut oka przepisy regulujące okres wypowiedzenia wydają się jasne, to w praktyce stosowania prawa, a w szczególności przed sądami pracy, pojawia się wiele wątpliwości interpretacyjnych. Kluczowym zagadnieniem jest ustalenie, jak długi okres wypowiedzenia obowiązuje pracownika oraz pracodawcę w przypadku chęci wcześniejszego rozwiązania takiego stosunku prawnego. W niniejszej analizie szczegółowo omawiamy zasady ustalania okresu wypowiedzenia, ewolucję przepisów, aktualną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego oraz najczęstsze błędy popełniane przez strony umowy.

Ewolucja przepisów i zrównanie okresów wypowiedzenia

Aby w pełni zrozumieć obecny stan prawny, należy cofnąć się do historycznej reformy Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 roku. Przed tą datą polskie przepisy w sposób rażący różnicowały sytuację prawną pracowników zatrudnionych na czas określony oraz tych posiadających umowy bezterminowe. W starym stanie prawnym umowa na czas określony mogła być wypowiedziana wyłącznie wtedy, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści samego dokumentu. Co więcej, okres wypowiedzenia wynosił wówczas zawsze 2 tygodnie, niezależnie od tego, czy umowa trwała rok, dwa lata, czy pięć lat.

Wyrok TSUE w sprawie Nierodzik jako katalizator zmian

Taka konstrukcja przepisów była powszechnie krytykowana jako dyskryminująca. Kluczowym momentem okazał się wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 roku w sprawie C-38/13 (Nierodzik). TSUE jednoznacznie orzekł, że polskie przepisy różnicujące okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony bez obiektywnego uzasadnienia są sprzeczne z prawem unijnym, a dokładniej z Porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony. Wyrok ten zmusił polskiego ustawodawcę do gruntownej reformy Kodeksu pracy. W efekcie, od lutego 2016 roku okresy wypowiedzenia dla obu typów umów zostały całkowicie zrównane.

Jak ustalić okres wypowiedzenia dla umowy na 2 lata?

Obecnie, zgodnie z art. 36 paragraf 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (w tym umowy na 2 lata) oraz umowy na czas nieokreślony jest uzależniony wyłącznie od ogólnego stażu pracy u danego pracodawcy. Przepisy przewidują trzy podstawowe okresy wypowiedzenia:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

W przypadku umowy zawartej na okres dokładnie 2 lat, okres wypowiedzenia będzie wynosił najczęściej 1 miesiąc. Należy jednak pamiętać, że staż pracy u danego pracodawcy (tzw. staż zakładowy) nie ogranicza się wyłącznie do czasu trwania obecnej umowy. Jest to kluczowy element, który bardzo często decyduje o tym, że okres wypowiedzenia wynosi aż 3 miesiące, mimo że sama bieżąca umowa opiewa na 2 lata.

Staż pracy u danego pracodawcy – co się do niego wlicza?

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą sądów pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy. Oznacza to, że sumowaniu podlegają wszystkie dotychczasowe umowy o pracę łączące strony – zarówno umowy na okres próbny, poprzednie umowy na czas określony, jak i umowy na czas nieokreślony. Co niezwykle istotne, przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę co do zasady nie wpływają na wyzerowanie tego stażu. Nawet jeśli pracownik pracował u danego pracodawcy kilka lat temu, a następnie powrócił do niego na mocy nowej umowy na 2 lata, jego poprzedni staż zostanie zsumowany z obecnym.

Przejęcie zakładu pracy a staż pracy

Kolejnym aspektem, na który zwraca uwagę sąd pracy, jest sytuacja przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23[1] Kodeksu pracy. W takim przypadku nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Do stażu pracy u nowego pracodawcy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Ma to bezpośrednie przełożenie na ustalenie okresu wypowiedzenia umowy na 2 lata – jeśli pracownik pracował u poprzednika przez 2 lata, a u nowego pracodawcy pracuje od roku na nowej umowie, jego łączny staż wynosi 3 lata, co automatycznie wydłuża okres wypowiedzenia do 3 miesięcy.

Linia orzecznicza Sądu Najwyższego

Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie stoi na straży ochrony praw pracowniczych i jednolitej interpretacji przepisów o stażu zakładowym. W uchwale Sądu Najwyższego wskazano, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, bez względu na przerwy między nimi oraz ich długość. Choć zasada ta wypracowana została pierwotnie dla umów na czas nieokreślony, zachowuje pełną aktualność w stosunku do obecnych umów na czas określony ze względu na pełne zrównanie ich statusu prawnego.

Sądy powszechne w swoich wyrokach podkreślają również, że niedopuszczalne jest wprowadzanie do umów o pracę zapisów skracających ustawowe okresy wypowiedzenia. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zapis umowny skracający okres wypowiedzenia (np. z 1 miesiąca do 2 tygodni) byłby z mocy prawa nieważny, a w jego miejsce zastosowanie znalazłyby przepisy kodeksowe. Z kolei wydłużenie okresu wypowiedzenia w umowie jest dopuszczalne, o ile w konkretnych okolicznościach jest to korzystne dla pracownika.

Skutki prawne zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia

Co dzieje się w sytuacji, gdy pracodawca zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia? Kwestię tę wprost reguluje art. 49 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracodawca zastosował okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przepis ten ma kluczowe znaczenie ochronne. Oznacza to, że jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie wywołuje skutku w postaci wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Sąd pracy w razie sporu zasądzi na rzecz pracownika stosowne wynagrodzenie za czas, o który okres wypowiedzenia został bezprawnie skrócony.

Warto również zwrócić uwagę na orzecznictwo dotyczące nadużywania umów terminowych i ich wpływu na stabilność zatrudnienia. Sąd Najwyższy wskazuje, że dążenie pracodawcy do omijania przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem poprzez seryjne zawieranie krótkich umów o pracę na czas określony stanowi obejście prawa. W takich sytuacjach sądy są uprawnione do uznania, że pracownik od samego początku był zatrudniony na czas nieokreślony, co bezpośrednio rzutuje na zakres jego ochrony oraz sposób liczenia okresów wypowiedzenia. Ponadto, do stażu pracy zalicza się również okresy zatrudnienia, w których praca była świadczona na podstawie umowy o pracę, nawet jeśli pracodawca wadliwie nazwał ją umową cywilnoprawną, pod warunkiem, że spełniała ona warunki określone w art. 22 paragraf 1 Kodeksu pracy.

Wpływ limitów zatrudnienia terminowego (zasada 33 miesięcy i 3 umów)

Analizując umowę na 2 lata, należy pamiętać o ograniczeniach wynikających z art. 25[1] Kodeksu pracy. Przepis ten wprowadza tzw. zasadę 3+33, zgodnie z którą łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a maksymalna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może być większa niż trzy. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów powoduje, że od następnego dnia umowa jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony.

Jeśli umowa na 2 lata (24 miesiące) jest pierwszą umową z danym pracodawcą, mieści się ona w limitach. Jeśli jednak wcześniej pracownik był zatrudniony na okres próbny (np. 3 miesiące) oraz na inną umowę na czas określony (np. 12 miesięcy), to zawarcie kolejnej umowy na 2 lata doprowadzi do przekroczenia limitu 33 miesięcy w trakcie jej trwania. W momencie przekroczenia tego limitu umowa automatycznie staje się umową na czas nieokreślony. Choć okres wypowiedzenia w obu przypadkach opiera się na tym samym art. 36 KP, to zmiana charakteru umowy na bezterminowy drastycznie zwiększa ochronę pracownika przed zwolnieniem, nakładając na pracodawcę obowiązek wskazania konkretnej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia.

Praktyczny przykład obliczania okresu wypowiedzenia

Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na czas określony wynoszący 2 lata, od 1 stycznia 2022 roku do 31 grudnia 2023 roku. Była to jego pierwsza umowa u tego pracodawcy. W dniu 15 maja 2022 roku pracodawca decyduje się na złożenie wypowiedzenia. W tym momencie staż pracy pracownika wynosi 4,5 miesiąca. Ponieważ staż jest krótszy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Wypowiedzenie złożone w maju zakończy się w sobotę, zgodnie z zasadami obliczania terminów w prawie pracy.

Jeżeli jednak ten sam pracodawca zdecydowałby się na wypowiedzenie tej samej umowy w dniu 15 listopada 2022 roku, staż pracy pracownika wynosiłby już 10,5 miesiąca. W związku z tym, że staż przekroczył 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Wypowiedzenie złożone w listopadzie zacznie biec od 1 grudnia i zakończy się 31 grudnia 2022 roku.

Rozważmy jeszcze trzeci wariant: pracownik przed zawarciem umowy na 2 lata pracował u tego samego pracodawcy w latach 2018-2020 na podstawie innej umowy przez okres 2 lat. Następnie miał rok przerwy i od 1 stycznia 2022 roku ponownie podjął zatrudnienie na umowę 2-letnią. Jeśli pracodawca wypowie mu umowę w listopadzie 2022 roku, jego łączny staż pracy (2 lata z poprzedniego zatrudnienia + 10,5 miesiąca z obecnego) wyniesie ponad 2 lata i 10 miesięcy. W marcu 2023 roku łączny staż przekroczy 3 lata. Wówczas okres wypowiedzenia wyniesie aż 3 miesiące, mimo że obecna umowa trwa dopiero kilkanaście miesięcy.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców

Niewiedza oraz stosowanie nieaktualnych szablonów dokumentów prowadzą do częstych błędów przy rozwiązywaniu umów terminowych. Do najpowszechnniejszych uchybień należą:

Błędne założenie, że umowa na czas określony zawsze ma 2-tygodniowy okres wypowiedzenia – to pokłosie przepisów sprzed 2016 roku. Pracodawcy często wpisują do umów sztywny zapis o dwutygodniowym wypowiedzeniu, co jest niezgodne z prawem.
Nieuzględnianie poprzednich okresów zatrudnienia – ignorowanie faktu, że pracownik pracował już wcześniej w firmie na podstawie umów o pracę, co sztucznie zaniża staż zakładowy i prowadzi do błędnego obliczenia okresu wypowiedzenia.
Błędne wyznaczanie terminu zakończenia umowy – zgodnie z art. 30 paragraf 2[1] Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc (lub ich wielokrotność) kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Pracodawcy często błędnie wskazują datę rozwiązania umowy dzień po dniu od doręczenia pisma.
Brak pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy – każde wypowiedzenie umowy o pracę musi zawierać pouczenie o terminie i sposobie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia nie unieważnia wypowiedzenia, ale daje pracownikowi prawo do wnioskowania o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania.

Podsumowanie i wnioski dla praktyki

Prawidłowe ustalenie okresu wypowiedzenia przy umowie na 2 lata wymaga od pracodawcy oraz pracownika dokładnego przeanalizowania historii zatrudnienia. Kluczowym wnioskiem płynącym z aktualnej linii orzeczniczej jest to, że długość okresu wypowiedzenia jest wartością zmienną w czasie trwania stosunku pracy i zależy od sumarycznego stażu zakładowego. Pracodawcy powinni regularnie weryfikować staż pracy swoich pracowników przed podjęciem decyzji o zwolnieniu, aby uniknąć kosztownych sporów przed sądem pracy, które mogą skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy.